Komitmen Organisasi
Oleh Drs. H. Zainuddin Sri Kuntjoro, MPsi.
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap
organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting.
Saking pentingnya hal tersebut, sampai-sampai beberapa organisasi
berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk
memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan
lowongan pekerjaan. Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum
namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum memahami
arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut
sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga
perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif. Dalam rangka
memahami apa sebenarnya komitmen individu terhadap organisasi/perusahaan,
apa dampaknya bila komitmen tersebut tidak diperoleh dan mengapa hal
tersebut perlu dipahami, penulis mencoba menjelaskannya dalam
artikel pendek ini.
Pengertian
Porter (Mowday, dkk, 1982:27) mendefinisikan
komitment organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari
individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam
bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu :
-
Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan
organisasi.
-
Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan
sungguh-sungguh atas nama organisasi.
-
Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di
dalam organisasi (menjadi bagian dari organisasi).
Sedangkan Richard M. Steers (1985 : 50)
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan
terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk
berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan
untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang
dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Steers
berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana
pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran
organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari
sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai
organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang
tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur
loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan
identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi
Secara singkat pada intinya beberapa definisi
komitmen organisasi dari beberapa ahli diatas mempunyai penekanan
yang hampir sama yaitu proses pada individu (pegawai) dalam
mengidentifikasikan dirinya dengan nilai-nilai, aturan-aturan, dan
tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi mengandung
pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan
yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi
menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi
secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi
memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang
lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi
tempatnya bekerja.
Jenis Komitmen
Komitmen organisasi dapat dibedakan menjadi 2
bagian:
1. Jenis Komitmen menurut Allen & Meyer
Allen dan Meyer (dalam Dunham, dkk 1994: 370 )
membedakan komitmen organisasi atas tiga komponen, yaitu : afektif,
normatif dan continuance.
-
Komponen afektif berkaitan dengan emosional,
identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi.
-
Komponen normatif merupakan perasaan-perasaan
pegawai tentang kewajiban yang harus ia berikan kepada organisasi.
-
Komponen continuance berarti komponen
berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan
dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi.
Meyer dan Allen berpendapat bahwa setiap komponen
memiliki dasar yang berbeda. Pegawai dengan komponen afektif tinggi,
masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap
menjadi anggota organisasi. Sementara itu pegawai dengan komponen
continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut
karena mereka membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komponen
normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka
harus melakukannya.
Setiap pegawai memiliki dasar dan tingkah laku
yang berbeda berdasarkan komitmen organisasi yang dimilikinya.
Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif
memiliki tingkah laku berbeda dengan pegawai yang berdasarkan
continuance. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki
keinginan untuk menggunakan usaha yang sesuai dengan tujuan
organisasi. Sebaliknya, mereka yang terpaksa menjadi anggota akan
menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga mungkin
hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Sementara itu, komponen
normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi,
tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai.
Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban pada pegawai untuk
memberi balasan atas apa yang telah diterimanya dari organisasi.
2. Jenis komitmen organisasi dari Mowday,
Porter dan Steers
Komitmen organisasi dari Mowday, Porter dan
Steers lebih dikenal sebagai pendekatan sikap terhadap organisasi.
Komitmen organisasi ini memiliki dua komponen yaitu sikap dan
kehendak untuk bertingkah laku. Sikap mencakup:
Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan
tujuan organisasi, dimana penerimaan ini merupakan dasar komitmen
organisasi. Identifikasi pegawai tampak melalui sikap menyetujui
kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai
organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab
pekerjaan di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen
tinggi akan menerima hampir semua tugas dna tanggungjawab pekerjaan
yang diberikan padanya.
Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap
organisasi merupakan evaluasi terhadap komitmen, serta adanya ikatan
emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai
dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki
terhadap organisasi.
Sedangkan yang termasuk kehendak untuk bertingkah
laku adalah:
Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak
melalui kesediaan bekerja melebihi apa yang diharapkan agar
organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen tinggi, ikut
memperhatikan nasib organisasi.
Keinginan tetap berada dalam organisasi. Pada
pegawai yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk
keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan
organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.
Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan
memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh
dalam pegawaian dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap
organisasi. Selain itu tampil tingkah laku berusaha kearah tujuan
organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi
dalam jangka waktu lama.
Menumbuhkan Komitmen
Komitmen organisasi memiliki tiga aspek utama,
yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas pegawai terhadap
organisasi atau organisasinya
1. Identifikasi
Identifikasi, yang mewujud dalam bentuk
kepercayaan pegawai terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan
memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan
pribadi para pegawai ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan
pula kebutuhan dan keinginan pegawai dalam tujuan organisasinya. Hal
ini akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para pegawai
dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa
pegawai dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan
organisasi, karena pegawai menerima tujuan organisasi yang
dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula
(Pareek, 1994 : 113).
2. Keterlibatan
Keterlibatan atau partisipasi pegawai dalam
aktivitas-aktivitas kerja penting untuk diperhatikan karena adanya
keterlibatan pegawai menyebabkab mereka akan mau dan senang bekerja
sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah
satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan pegawai
adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan
pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada pegawai
bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama.
Disamping itu, dengan melakukan hal tersebut maka pegawai merasakan
bahwa mereka diterima sebagai bagian yang utuh dari organisasi, dan
konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan
bersama apa yang telah diputuskan karena adanya rasa keterikatan
dengan apa yang mereka ciptakan (Sutarto, 1989 :79). Hasil riset
menunjukkan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa
keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula (Steer, 1985). Mereka hanya
absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja.
Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut
lebih rendah dibandingkan dengan pegawai yang keterlibatannya lebih
rendah.
Ahli lain, Beynon (dalam Marchington, 1986 : 61)
mengatakan bahwa partisipasi akan meningkat apabila mereka
menghadapi suatu situasi yang penting untuk mereka diskusikan
bersama, dan salah satu situasi yang perlu didiskusikan bersama
tersebut adalah kebutuhan serta kepentingan pribadi yang ingin
dicapai oleh pegawai dalam organisasi. Apabila kebutuhan tersebut
dapat terpenuhi hingga pegawai memperoleh kepuasan kerja, maka
pegawaipun akan menyadari pentingnya memiliki kesediaan untuk
menyumbangkan usaha dan kontribusi bagi kepentingan organisasi.
Sebab hanya dengan pencapaian kepentingan organisasilah, kepentingan
merekapun akan lebih terpuaskan.
3. Loyalitas
Loyalitas pegawai terhadap organisasi memiliki
makna kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungannya dengan
organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya
tanpa mengharapkan apapun (Wignyo-soebroto, 1987). Kesediaan pegawai
untuk mempertahankan diri bekerja dalam organisasi adalah hal yang
penting dalam menunjang komitmen pegawai terhadap organisasi dimana
mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila pegawai merasakan
adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung
untuk bekerja.
Dengan membaca uraian di atas, maka terlihat
bahwa komitmen individu terhadap organisasi bukanlah merupakan suatu
hal yang terjadi secara sepihak. Dalam hal ini organisasi dan
pegawai (individu) harus secara bersama-sama menciptakan kondisi
yang kondusif untuk mencapai komitmen yang dimaksud. Sebagai contoh:
seorang pegawai yang semula kurang memiliki komitmen, namun setelah
bekerja ternyata selain ia mendapat imbalan sesuai dengan ketentuan
yang berlaku ternyata didapati adanya hal-hal yang menarik dan
memberinya kepuasan. Hal itu tentu akan memupuk berkembangnya
komitmen individu tersebut terhadap organisasi. Apalagi jika
tersedia faktor-faktor yang dapat memberikan kesejahteraan hidup
atau jaminan keamanan, misalnya ada koperasi, ada fasilitas
transportasi, ada fasilitas yang mendukung kegiatan kerja maka dapat
dipastikan ia dapat bekerja dengan penuh semangat, lebih produktif,
dan efisien dalam menjalankan tugasnya. Sebaliknya jika iklim
organisasi kerja dalam organisasi tersebut kurang menunjang,
misalnya fasilitas kurang, hubungan kerja kurang harmonis, jaminan
sosial dan keamanan kurang, maka secara otomatis komitment individu
terhadap organisasi menjadi makin luntur atau bahkan mungkin ia
cenderung menjelek-jelekkan tempat kerjanya. Hal ini tentu saja
dapat menimbulkan berbagai gejolak seperti korupsi, mogok kerja,
unjuk rasa, pengunduran diri, terlibat tindakan kriminal dan
sebagainya. (jp)
|
